A importância da análise e descrição de cargos

Uma das principais tarefas do profissional de RH é analisar e descrever todos os cargos que existem na organização, e revisá-los com frequência. Sem a descrição de cargos fica complicado saber quais perfis atrair e captar, quais tipos de treinamentos deverão ser desenvolvidos, quais os requisitos devem ser avaliados no feedback e principalmente: como apoiar o funcionário no desenvolvimento de carreira. Nas organizações é comum ser utilizado dois modelos de carreira, conforme imagem a seguir:

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Existem empresas que trabalham com os dois modelos e aquelas que optam somente por um, acredito que essa escolha depende do segmento de atuação e objetivos estratégicos da empresa. 

Por onde começar a descrição de cargos?

Segue as dicas do Ricardo Vignotto, Diretor da Linked RH e criador do software Join RH para gestão de pessoas, para iniciar a descrição de cargos.

  1. Descreva o cargo e não a pessoa que ocupa o cargo, mesmo quando algumas posições são formatadas pelo próprio ocupante do cargo, sendo que neste caso deve-se identificar e transformar as atividades pessoais em atividades do cargo.
  2. Comece as descrições de cargo pelos cargos de gerência, pois quando o profissional de RH tem um conhecimento global de cada área, a descrição dos demais cargos torna-se mais fácil.
  3. O conteúdo da descrição de cargo deve ser livre de detalhes pouco explicativos e de banalidades que não contribuam para a sua melhor interpretação, mas suficientemente detalhado para que possa ser compreendido, livre de dúvidas sobre possíveis omissões e textos excessivamente resumidos.
  4. Termos técnicos devem ser definidos ou, quando possível, evitados, a fim de tornar mais clara uma descrição de cargo. A boa descrição é aquela que um leigo consegue compreender sem dificuldade.
  5. A descrição de cargo deve ser definida de acordo com a realidade na empresa. Ao descrever um cargo relata-se a realidade e não se faz julgamento do que é certo ou errado, obviamente, este é um documento que tornará mais fácil detectar rupturas na hierarquia.

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O Ricardo disponibilizou um e-book com maiores informações para execução dessa atividade, confira aqui Linked RH – Manual de descrição de cargo

Os benefícios de fazer descrição de cargos

Cada cargo precisa ter um CBO (Classificação Brasileira de Ocupações) e é comum na justiça do trabalho a ver processos por desvio de função, porque o cargo nomeado e CBO utilizado não condiz com as principais atividades desenvolvidas pelo funcionário. Havendo um cuidado com descrição é possível evitar processos por desvio de função, sendo o correto a homologação no Ministério do Trabalho, juntamente com as tabelas salariais.

Um fator que é recorrente é as falhas na descrição de cargos que utilizam os níveis júnior; pleno; sénior, para justificar salários distintos entre membros da mesma área de atuação. Eu entendo que as principais diferenciações estão nas habilidades, formação e tempo de experiência, mas poucas vezes é divulgado para os funcionários quais são os requisitos que são considerada para o enquadramento do nível de senioridade. Esse tipo de falha acaba gerando uma desmotivação, porque para o funcionário não há distinção do seu papel para o colega que está no nível superior.

Outro equivoco é promover funcionários a cargos de gerente e não saber explicar quais são as novas responsabilidades, sendo que nada mudou na pauta do seu dia a dia. Normalmente, supervisor e gerente são responsáveis por gestão de pessoas, mas acabam delegando essa tarefa exclusivamente ao RH pela alta demanda técnica, sendo por isso que já encontramos cargos de líder + cargo, para nomear essas lideraças técnicas invés de gestores de pessoas.

Neste post abordei somente a  descrição cargos, porque acredito ser o início do plano de cargos e salários. Quando a empresa tem conhecimento de quais sãos as atividades desenvolvidas pelos seus funcionários, poderá desenhar o seu organograma e identificar as funções desempenhadas que são importantes para sua atuação. Assim também terá maiores subsídios para começar uma pesquisa salarial e consequentemente iniciar o desenvolvimento de tabelas salariais que irão tornar uma realidade o plano de cargos e salários.

Você já participou de alguma projeto de análise e descrição dos cargos? Compartilhe comigo as suas experiências.

 

 

 

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