Desafios da Liderança: Reconhecimento

O que é reconhecimento para você?

Quais ações que fazem você percebe que está sendo reconhecido?

Neste post vamos refletir sobre o que é reconhecimento profissional e como essa ação é importante para estimular a motivação dos funcionários no dia a dia. Muitas vezes escutei na sala do RH: “Um simples “parabéns” não é reconhecimento” ; “O meu gestor jamais elogiou o meu empenho no projeto”; “Gostaria de saber se estou agregando algum valor para a empresa” e outras tantas formas de dizer: Falta reconhecimento e eu estou desmotivado por isso.

Para iniciar planos de ações que visam reconhecer o esforço e talento dos seus funcionários é importantíssimo compreender a cultura organizacional da empresa, como já ressaltei no post sobre o tema (leia aqui http://bit.ly/2oxSrRk), saber usar as ferramentas do endomarketing para auxiliar em campanhas de reconhecimento destinadas para equipe (leia aqui http://bit.ly/2qECye7) e conceder feedbacks consistente para apoiar o planejamento do desenvolvimento de carreira do funcionário (primeiro tema dos desafios de liderança).

O reconhecimento é visto por muitos funcionários como algo primordial para a sua permanência na empresa, veja a seguir 15 motivos para promover o reconhecimento:

reconhecimento-dos-colaboradores                     Saiba mais aqui

Portanto, o reconhecimento pode ser uma grande ferramenta para estimular a motivação e ajudar o desenvolvimento humano nas organizações, basta saber usá-lo. Mas o que é reconhecimento? Busquei algumas citações de autores, vamos ler a seguir, para comprendermos melhor sobre esse desafio de gestão de pessoas.

Para Entschev (2012), nenhum funcionário dará o máximo de si para a empresa se não for reconhecido. A organização pode ter inúmeros benefícios, altos salários e proporcionar um ótimo ambiente, mas, se não reconhecer o bom desempenho de um funcionário ou equipe, será muito difícil motivá-los para melhorarem (ainda mais) seu desempenho, se aprofundarem nos assuntos profissionais ou buscarem novos conhecimentos. O reconhecimento está ligado diretamente à valorização do profissional e implica diretamente nos resultados individuais e coletivos da empresa. Quando um gestor realiza o ato do reconhecer um bom desempenho de um funcionário ou equipe ele transmite confiança e consideração. Mostra também para os indivíduos o quanto eles são importantes para a empresa. Essas atitudes são combustíveis para a produtividade e, sem elas, uma equipe pode parar de funcionar.

Robbins (2004) contempla que o reconhecimento pode ser desenvolvido em tipos de programas. Desde um cumprimento de um chefe ao seu funcionário que realizou um bom trabalho, pelo envio de um e-mail ou por cerimônias oficiais de premiação nas quais troféus e placas são oferecidos aos indivíduos e às equipes, o importante é motivar o funcionário com o reconhecimento.

O reconhecimento eficaz é sob medida para cada pessoa porque o que é importante para as pessoas varia consideravelmente. Cada um tem seus objetivos e metas. Um funcionário muito ambicioso pode achar que um tempo de conversa com o presidente da empresa é o melhor reconhecimento para os seus esforços. Já um funcionário muito dedicado, que sempre tem dificuldades de sair do escritório deixando o trabalho inacabado, talvez valorize mais ter um dia de folga para passear com a família em um parque de diversão por conta da empresa. O papel do gestor é identificar qual é a melhor forma de reconhecer cada indivíduo da sua equipe, e saber também valorizar as conquistas coletivas de uma forma que todos se sintam comprometidos com os objetivos da empresa no alcance das suas metas (ELTON; GOSTICK, 2009).

Poder (2007) destaca que as expectativas dos colaboradores devem ser respondidas imediatamente, deixando claro o que é real, o que é possibilidade, o que é oportunidade e, principalmente, o que dependente do funcionário e o que a organização pode oferecer. Assim, é possível ter uma forma de reconhecer as conquistas dos funcionários de acordo com as possibilidades que a empresa pode oferecer. Essa transparência deve ocorrer desde início da parceria funcionário-empresa.

Para o filósofo Mário Sérgio Cortella, a ausência de reconhecimento é a grande causa da atual desmotivação nas empresas, a seguir os trechos que ele fala sobre o tema em entrevista para Revista Época.

[…] Ninguém motiva alguém, o que se pode é estimular. A motivação é movimento interno – mas uma pessoa se encontrará mais motivada se ela for estimulada a fazê-lo. Empresa inteligente faz isso, promove momentos de reconhecimento para que as pessoas se sintam autorais naquilo que fazem, nos quais as pessoas entendam que as empresas se interessam por elas e não somente as usam. Entendam que são um bem, não apenas uma propriedade no sentido maquinário do termo. E quem é cuidado por uma organização também vai querer cuidar dela […]

[…] Hoje há um anonimato muito forte na produção. Como a gente tem uma estrutura de trabalho em equipe muito grande, o trabalho em equipe quase leva à anulação do reconhecimento do indivíduo. E isso significa que um trabalho em equipe não prescinde da atuação de cada pessoa. É necessário que não se gere anonimato. Eu insisto: reconhecimento não é só pecuniário, financeiro, é autoral. É necessário que a empresa exalte, mostre quem colaborou com aquilo. À medida que você tem reconhecimento, comemoração, celebração, isso dá energia vital para continuar fazendo. Não se entende aquilo como sendo apenas uma tarefa. O reconhecimento ultrapassa a ideia de tarefa. Não sei se seu pai fazia isso, mas chegava em casa com o boletim da escola, altas notas, e ele dizia: “não fez mais que a obrigação” – isto é altamente desestimulador. É preciso reconhecer, dizer que é bacana, comemorar. Aquilo que estimula a continuar naquela rota. Reconhecimento é a principal forma de estímulo que alguém pode ter […]

O Presidente  do Instituto Brasileiro de Coaching, José Roberto Marques, concedeu algumas dicas de ações para demostrar aos funcionários o reconhocimento por parte da organização.  

Acompanhe de perto o trabalho de seus funcionários

Não apenas os resultados, mas principalmente o processo que o levou até a finalização das tarefas. Com isso, você poderá entender como que ele produz, as evoluções que teve e onde tem dificuldades. Demonstrar preocupação e dar um acompanhamento mostra para o colaborador que você está interessado em seu progresso.

Comunique-se com eles

Quando sentir que seu colaborador tem problemas na realização de alguma tarefa ou que ele aparenta estar desmotivado, procure conversar com ele para entender o que está acontecendo e, juntos, encontrar uma solução que irá beneficiar os dois lados.

Implemente programas de incentivo

Ao estabelecer metas em sua empresa, procure criar programas de incentivo, como uma bonificação salarial, um dia off ou premiações. Tendo uma recompensa em vista, seus funcionários ficarão motivados e procurarão atingir seus objetivos de uma maneira mais enérgica.

Elogie

Quando notar que seu colaborador fez um bom trabalho, não deixa de pontuar. Elogie também quando os prazos forem cumpridos, quando soluções criativas forem sugeridas e, principalmente, quando notar que houve um aumento de produção ou mais eficácia durante a produção de atividades. Dessa maneira, sua equipe se sentirá motivada a manter bons resultados e terão a sensação de liberdade e criatividade dentro da corporação.

Você conhece alguma política de reconhecimento que gostaria de compartilhar conosco?

Lembre-se: O reconhecimento é uma ferramenta que, se bem utilizada, pode auxiliar na retenção de funcionários. É fundamental entender que uma forma de reconhecimento utilizada para reconhecer um determinado empregado não servirá para o outro. Além de o gestor ter uma visão de quando as conquistas estão sendo de uma equipe ao invés de só um individuo, para assim não cometer uma injustiça e, como consequência, desmotivar o time.

Dica de leitura complementar

ENTSCHEV, Bernt. Falta de reconhecimento no trabalho. Disponível em: Acesso em: 04 maio. 2017.

ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do comportamento organizacional. 7. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2004.

ELTON Chester; GOSTICK, Adrian. O princípio do reconhecimento. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

PODER, Vera. Diagnósticos & soluções em RH: fazendo o que precisa ser feito. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007.

 

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